우리사회직장 안에서 도대체 어떤 일들이 벌어지고 있는 걸까? 필요에 의해 만들어지고 시행되는 것이 법이긴 하다. 그러나 괴롭히는 것을 방지해야 하는 법을 만드는 시절이 되었다. 몇 년 전 땅콩사건이라고 불려 졌던 대한항공 오너 일가의 갑질에서 부터 운전기사에 대한 폭언논란으로 공분을 샀던 종근당회장의 괴롭힘, 종합병원 간호사들 사이에서 발생한 직장 괴롭힘의 하나인‘태움’문화 등 우리나라 사회에 다양한 직장 갑질과 괴롭힘이 언론에 드러났다. 그로 인해 국회에서 잠자고 있던‘직장 내 괴롭힘 금지법’을 시행하는 계기가 되었다. 이 법안은 이미 6년 전에 발의 되었다. 예전부터 문제시 되었던 건 분명하다. 지난 2019년 7월16일 시행되었으니 이제 갓 백일을 넘긴 셈이다. 한국노동연구원에 조사에 따르면 직장인의 66.3%가, 국가인권위원회의 조사에서는 직장인의 73.3%가 직장 내 괴롭힘을 당한 적이 있다고 답했다. 직장 내 괴롭힘의 문제는 일부 기업에서 발생하는 임직원의 문제가 아니라 일하는 우리 사회직장인 상당수가 겪는 심각한 사회문제가 된 것이다.

직장 내 괴롭힘이라는 단어를 보는 것만으로도 거부감이 든다. 그 표현이 너무도 직설적이기 때문이다. 그만큼 절실하다는 뜻을 표현한 것일 것이다. 언제부터인가 알게 되었던 ‘왕따’나 ‘은따’라는 단어는 은어로 쓰여 졌고 그 내용도 특정 몇몇 소수에서만 극한 되는 것으로 치부할 수 있었다. 그러나 직장이라고 구체적으로 표현되어진 이법을 마주했을 땐 당혹감이 들었다. 법이 생겨났다는 건 앞에서도 이야기 했듯 사회적으로 그 법을 필요로 한다는 이야기다. 자동차가 많아져 교통사고 위험률이 많아지니 법규가 증가하듯 말이다. 이 법도 자연스럽게 받아들여야한다.

근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우의를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 규정하고 있다. 괴롭힘을 가하는 행위자는 근로기준법상 사용자뿐만 아니라 같은 근로자도 행위자가 될 수 있다. 파견법에 따른 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 관계에서도 행위자가 나올 수 있다. 괴롭힘을 당하는 사람은 정규직과 비정규직 등 근무 형태를 불문하고 근로자라면 피해자로 인정될 수 있다. 5인 이상의 기업들에게 적용되며 직장 내 괴롭힘이 확인되면 사업주는 가해자를 즉시 징계해야 하고 신고자나 피해자에게 불이익을 주면 3년 이하의 징역이나 또한 3천만의 이하의 벌금형에 처해진다.

직장 내 갑질 문화를 개선하기 위하고 그 문화를 개선하기 위한 이법의 취지는 정말 좋다. 그러나 그 괴롭힘이라는 것에 대한 기준이 애매모호하다. 불명확한 면도 없지 않아서 혼란과 부작용도 우려된다. 문제가 될 만한 상황 자체를 만들지 않겠다는 장벽이 등장한다. 이로 인해서 직장 내 상사와 하급자 사이에 자연스럽게 소통이 적어지고 직장 내 회식문화도 줄어든다. 어쩌면 인간미와 정이 넘치는 직장으로 가는 길이 멀어지는 환경이 되는 건 아닌가 싶다. 직장 내 인간관계까지 법으로 다스려야 하는가 하는 씁쓸한 생각이 든다. 그러나 국가인원위원회의 조사결과 직장을 옮긴 경험자의 48.1%가 이직 사유로 직장 괴롭힘 이라고 말하고 있다. 이러한 문제는 비단 우리나라에서만의 이야기는 아니다. 국제노동기구(ILD) 또한 이러한 문제를 막기 위한 협약을 채택하고 있다.

우리나라법원에서 명시된 사용자는 근로자에게 배려의무가 있다. 배려의무란 근로자가 인격권보호와 쾌적한 근로환경의 제공을 말한다. 직장 내 괴롭힘 방지법은 직원을 보호하고 배려해야 하는 것으로부터 시작된다. 사표로 마무리 되거나 우울증으로 진행될 수 있다. 또한 사회적응에 어려움을 겪게 되는 상황으로 이어진다면 사회적으로 큰 아픔이자 손실이다. 개인의 문제에서 비롯될 수도 있다. 그러나 ‘민주주의는 회사 문 앞에서 멈춘다’라고 말한 학자에 말이 새삼 떠오른다. 첫눈이 오려는 날씨에 12월이다. 한해를 마무리해야할 시기다. 역지사지한 마음으로 가족들과 직장 동료들을 바라보는 마음을 갖고 연말을 맞이하자.